Van de wap door de WAB? Dit kun je concreet doen!

Als HR manager, leidinggevende of directeur weet je dat er per 1 januari 2020 wettelijk een hoop gaat veranderen op het gebied van personeelsmanagement. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een initiatief van Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit is de opvolger van de huidige Wet Werk en Zekerheid (WWZ).  Met de nieuwe wet wil Koolmees de verschillen tussen flexwerk en vast werk verkleinen. Het idee is dat het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden om mensen vast in dienst te nemen. Toch blijft flexibel werk ook mogelijk. 

Er is al veel gezegd en geschreven over deze wet. Misschien zie je daarom inmiddels door de bomen het bos niet meer en ben je een beetje van de wap. Want wat kun je concreet doen om je hier goed op voor te bereiden? Yvo Dijk (advocaat arbeidsrecht bij QO Advocaten) en Diana van Bakel (HR directeur bij Diana van Bakel HR coaching en advisering) geven je enkele tips waarmee je direct aan de slag kunt. Die lees je in deze blog.

Tip 1: Breng je personeelsbestand in kaart 

In het kader van een goed personeelsbeleid is het aan te raden kritisch te kijken naar de gevolgen van de WAB voor je medewerkers in vaste dienst. In welke mate heeft dit invloed op de koers van je bedrijf? Breng in kaart op welke onderdelen je personeelsbestand vanaf 1 januari wijzigt ten opzichte van nu. Bekijk ook goed welke gevolgen dat heeft voor jou als werkgever met betrekking tot de regelgeving uit de WAB. Door dit inzichtelijk te maken kun je hier beter op anticiperen. 

Hiervoor is de carriereboom, het bijhouden van een personeelsdossier (volgens de visie van Diana) uitermate geschikt. Je houdt hierin vanaf de eerste werkdag de groei- en ontwikkeling van je medewerkers bij. Het is een levend document dat gedurende het dienstverband verder kan worden aangevuld. Zoals het bijhouden van de redenen voor ontslag (cumulatiegrond). Op die manier kun je problemen en conflicten met medewerkers voorblijven. 

Ga ook in gesprek met je medewerkers. Wat zijn hun wensen en doelen voor de toekomst? Sluit dit nog aan bij de toekomstige bedrijfsdoelstellingen? 

Afhankelijk van de tijd die iemand in dienst is en zich ontwikkelt, kunnen de wensen en behoeften (groeirichting) anders worden. Continue aandacht voor de carrièreboom is belangrijk om je medewerkers te blijven boeien en binden. 

Door de dialoog te (blijven) voeren met je medewerkers weet je wat er bij hen speelt en kun je hier gemakkelijker en tijdig op inspelen. Zijn er medewerkers die de organisatie in het nieuwe jaar gaan verlaten? Dit kan door natuurlijk verloop zijn of doordat ze elders aan de slag gaan. 

In dat geval is er nog niet zoveel aan de hand. Het wordt anders wanneer je als werkgever zelf besluit het contract van je medewerker (eerder) te beëindigen of niet te verlengen. In dat geval krijg je als werkgever te maken met veranderingen in ontslagmogelijkheden(cumulatiegrond), een aangepaste opbouw van de transitievergoeding én eventueel, een hogere WW-premie. Je doet er goed aan de gevolgen vooraf te al te overzien.

Zo kunnen personeelskosten omhoog gaan. Het is daarom verstandig hiermee op voorhand al rekening te houden en een reserve op te bouwen. Zeker omdat in de nieuwe wetgeving vanaf dag één al een transitievergoeding moet worden uitgekeerd wanneer een medewerker stopt met werken bij je bedrijf. 

Wat er op het gebied van vast werk precies gaat veranderen, hebben we hieronder voor je op een rijtje gezet.

Tip 2: Kijk goed naar je flexibele schil

De WAB moet ervoor gaan zorgen dat er meer zekerheden worden ingebouwd voor mensen met een tijdelijk contract. Kijk daarom ook alvast kritisch naar de flexibele schil binnen je bedrijf. Om wat voor flexmedewerkers gaat het? Welke contracten hebben zij? Wanneer lopen deze af? Wat betekent dat? 

Houd er (in je begroting) rekening mee dat payrollers die binnen je bedrijf werkzaam zijn, vanaf 1 januari dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers die vast bij je in dienst zijn.

Ben je horecaondernemer? Houd dan in de gaten dat je een oproepkracht minimaal 4  dagen van tevoren moet oproepen. Het op het laatste moment oproepen (bijv. 1 uur van tevoren) gaat vanaf 1 januari niet meer. Breng in kaart welke gevolgen dit heeft voor je bedrijfsvoering wanneer dit ten koste gaat van de flexibele inzetbaarheid van je personeel. Is het dan wellicht noodzakelijk om meer personeel vast aan te nemen? Of ga je de oproepkrachten op vaste dagen inzetten? Allemaal vragen om over na te denken voordat de WAB vanaf het nieuwe jaar wordt ingevoerd. Wat er op het gebied van flexwerk gaat veranderen kun je zien in onderstaand overzicht. 

Tip 3: Maak een concreet actieplan
Nu je weet welke wijzigingen de WAB met zich mee gaat brengen, kun je voortvarend aan de slag met de voorbereidingen. Om je op weg te helpen geeft Yvo alvast een handig actieplan:

1. Begeleid de medewerker gedurende het hele dienstverband en maak daarbij gebruik van de carrièreboom. Begin meteen vanaf dag één!
2. Denk goed na over de gewenste contractvorm bij het aannemen van nieuw (flexibel) personeel of bij contractverlenging.
3. Denk na over personeelskosten. Personeel wordt duurder (hogere WW-premie én transitievergoeding vanaf dag 1)
4. Kijk goed naar de begindatum en de einddatum van alle tijdelijke contracten uit de keten.
5. Indien noodzakelijk: beëindig korte dienstverbanden vóór 1 januari 2020 en lange dienstverbanden (of met oudere werknemers) na 1 januari 2020.
6. Heb je vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding betaald aan langdurig arbeidsongeschikten? Vraag dan een compensatie aan bij het UWV.
7. Ben je een kleine werkgever en denk je erover om je bedrijf te beëindigen wegens pensioen of ziekte? Wacht dan tot na 1 januari 2020 (compensatieregeling).
8. Ga naar de kantonrechter!
9. Vermeld het type contract op de salarisstrook (WW-premie).

Zoals je in deze blog hebt kunnen lezen gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) nogal wat impact hebben op je personeelsmanagement. Toch geldt net als met alles, een goede voorbereiding is het halve werk. Door tijdig op de veranderingen in te spelen kun je al de benodigde voorzorgsmaatregelen treffen. Hierdoor verloopt de overgang naar de nieuwe wetgeving soepeler én ben je helemaal klaar voor de komst van de WAB. Wil je graag met de veranderingen aan de slag maar vind je het lastig om ze goed in het personeelsbeleid én de bedrijfsvoering te integreren? Dan is de training ‘dossieropbouw’ wellicht interessant voor jou. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Diana. Heb je juridische vragen naar aanleiding van de WAB? Dan helpt Yvo je graag verder!